Recruter un C-Level (CTO, CFO, COO, etc.) est une étape structurante dans la vie d’une startup? Notamment lorsque c'est le premier recrutement de ce genre ! C’est souvent le moment où les fondateurs commencent à déléguer des fonctions clés… mais aussi le moment où des erreurs RH peuvent coûter très chères.

Pressés par le temps ou par la croissance, de nombreux dirigeants foncent sans méthode. Résultat : mauvais fit, perte de temps, désalignement stratégique. Voici les 5 erreurs les plus fréquentes, et comment les éviter intelligemment.

Avant de publier la moindre offre, il faut se poser les bonnes questions :

• Quelle mission exacte pour ce C-Level ?

• Quelles responsabilités court et moyen terme ?

• Quels critères d’évaluation à 3, 6, 12 mois ?


Trop souvent, les startups recrutent un “CFO” ou “CTO” pour soulager une surcharge opérationnelle immédiate, sans réfléchir à la dimension stratégique du poste.

Résultat : le recrutement n’aide pas vraiment à scaler, ou ne dure pas.

Publier sur LinkedIn et attendre des CV peut suffire pour un développeur (et encore !). Pas pour un cadre dirigeant.

Les meilleurs C-Levels sont souvent : déjà en poste, peu réactifs aux offres classiques, recrutés via chasse directe ou cooptation. Ne pas exploiter de canaux passifs (réseaux, alumni, chasse, VC, partenaires) revient à se priver d’une large part du marché.

Beaucoup de startups recrutent leur premier C-Level avec… un seul entretien “feeling”. Mais un bon dirigeant, ce n’est pas juste une bonne vibe. C’est des compétences concrètes, une vision alignée, une capacité à s’intégrer à une équipe existante.

Un process solide inclut :

• Étude de cas ou test stratégique,

• Rencontre avec plusieurs parties prenantes (fondateurs, board, équipe)
• Discussion sur les valeurs, la vision long terme.

Lorsque vous souhaitez recruter un C-Level, gardez en tête que l’entreprise est autant évaluée que le candidat. Or, certaines startups ne prennent pas le temps de valoriser leur culture, présenter clairement le projet et la roadmap, inspirer confiance sur la stabilité financière ou la gouvernance.

Un cadre senior a besoin de vision, de clarté et d’adhésion. Ne pas soigner son pitch employeur, c’est perdre un candidat au profit d’un concurrent plus aligné.

Un C-Level doit être capable de vous aider à passer à l’étape suivante, pas seulement à régler un problème ponctuel.

Par exemple :

•  Un “Head of Finance” qui fait de l’opé aujourd’hui, mais sait lever, modéliser, piloter demain.

•  Un CTO capable de faire ET de scaler une équipe technique ensuite.


Recruter uniquement sur des critères de production immédiate, sans vérifier l’évolutivité du profil, est une erreur fréquente… et coûteuse.

Chez BAO, nous accompagnons les startups à toutes les étapes de leur recrutements stratégiques. En tant que cabinet de recrutement spécialisé, notre rôle est de vous faire gagner du temps, sécuriser vos recrutements, et identifier des profils capables d’accompagner votre croissance.

Concrètement, nous vous aidons à : formaliser le besoin (rôle, KPIs, projection), sourcer et approcher les bons profils, évaluer soft skills, fit culturel et ambition, valoriser votre projet et votre vision.

Nous ne vous envoyons pas des CV. Nous vous trouvons la bonne personne, au bon moment, avec les bonnes raisons de vous rejoindre.

Recruter un C-Level, ce n’est pas juste “remplir un poste”. C’est engager une personne clé dans la réussite de votre projet. En évitant ces 5 erreurs classiques, vous augmentez vos chances de réussite. Et avec un bon partenaire, vous gagnez aussi en clarté, en temps et en efficacité.

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